English
Ne hışımla "Haram olsun!", ne de huşûyla "Helal olsun!" diyebildiğiniz durumların öznesi olan kişileri Allah'a havale edin.

PARANIN NE ÖNEMİ VAR

PARANIN NE ÖNEMİ VAR, MÜHİM OLAN İNSANLIK® Dilediğiniz istatistiğe bakabiliriz, işten ayrılmaların birincil nedeni para değil. Para değilse ne o halde? Elbette, her zaman olduğu gibi; İNSAN!

PARANIN NE ÖNEMİ VAR, MÜHİM OLAN İNSANLIK®
Dilediğiniz istatistiğe bakabiliriz, işten ayrılmaların birincil nedeni para değil. Para değilse ne o halde? Elbette, her zaman olduğu gibi; İNSAN!
“Nitelikli çalışan”, “vasıflı personel”, “yetkin aday” gibi sıklıkla birbirinin yerine kullanılan bu ifadeleri son yıllarda ne çok duyuyoruz öyle değil mi? Hiç üzülmeyin, dünyanın neresine giderseniz gidin şirketlerde durum farksız. Çünkü başa oynayan şirketler, yetkinlik savaşlarını kazanmak için ellerinden geleni yapıyor. Ellerinden neler geldiğiyle ilgili biraz fikir almaya buyurun:
Şirketler artık hiyerarşiyi departmanlar arası iletişimle bütünlüyor. “Bütünlüyor” sözcüğüne dikkatinizi çekerim; zira sözcük biri olmadan diğerinin varlığının ve işlevinin eksik kalacağının en önemli göstergesi. Bu da eski ve yeni yönetim anlayışları arasında şöyle farklılıklara yol açıyor: DÜN BUGÜN
Hiyerarşik
Yaygınca delege edilen yetkiler
Yukarıdan aşağıya
Yardımlaşan ve aşağıdan yukarıya
İhtiyaç gereği sorulduğunda bilgi verme
Açık bilgi akışı
Kontrolü rütbe ve statü sağlıyor
Rütbe ve statü ana etmenler değil
Geçici ve birbirinden bağımsız bir başarı takdir durumu var
Herkes birbirinin başarılarını takdir ediyor
Nitelikli adayları şirkete çekmek ve mevcut yetkin çalışanların da sürekliliğini sağlamak adına başa oynayan şirketlerin en fazla önemsediği nokta insana verilen değer. Bu değerin içerisinde başarının tanınması ve takdir edilmesi, dolayısıyla kurumsal bağlılık ve uyumlanmanın artırılması var. Kurumun değerleri ve vizyonuyla uyumlu adaylar/çalışanlar daha verimli ve bilinçli çalışarak yaratılan katma değerin de artırılmasını sağlıyor.
Eğer şirketinizde siz de çalışanlarınızın tanındığı ve takdir edildiği bir yeniden yapılanma süreci başlatmayı düşünürseniz işte 8 adımda pratik öneriler:
1. Öncelikle çalışan bağlılığının yüksek olduğu şirketleri inceleyin
2. Çalışan bağlılığının şirketin finansal performansına etkilerini hesaplayın. Bunu yaparken yine birinci maddede incelediğiniz şirketleri örnek alabilirsiniz.
3. İşyerinde tanınmanın ve takdir edilmenin çalışanlar üzerinde ne kadar olumlu etkileri olduğunu gösterin.
4. Çalışanlarınızın başarılarını tanımak ve takdir etmekle ilgili olarak kendi stratejinizi belirleyerek kendi yol haritanızı çıkarın. Her kurumun dinamikleri farklıdır.
Çalışanlarınızı konuyla ilgili olarak nasıl bilgilendireceğinize ve onların bu hedefi sahiplenmelerini nasıl sağlayacağınıza karar verin.
5. Stratejinizin gerektirdiği faaliyetlerin ve çalışanlarınızın gösterdiği performansın sanal ortamda mobil uygulamalarla izlenebilir olmasına özen gösterin.
6. Programı ilgi çekici, akılda kalıcı ve çalışanları birbirine bağlayıcı bir lansmanla tanıtın.
7. Tanınmanın ve takdir edilmenin “Çalışan Yaşam Döngüsü”ne etkilerini değerlendirin.
8. Programın yarattığı değeri ve etkilerini sürekli olarak ölçün. Programla ilgili tüm değişiklikleri ve güncellemeleri çalışanlarınızla paylaşın.
Çalışanların kurumdaki varlıklarıyla başarılarının tanınması ve takdir edilmesi üç farklı ortamda/durumda gerçekleşebilir: 1-) Herkese açık tarzla kurumun Internet sitesinden duyurulabilir. 2-) Tanıma ve takdir birim çalışanlarının önünde gerçekleşebilir ya da 3-) Birebir ortamda çalışanın başarısı yöneticisi tarafından tanınarak takdir edilebilir.
Kaynaklar:
1. Capitalizing on Effective Communication: How Courage, Innovation and Discipline Drive Business Results in Challenges Times. Towers Watson; 2010.
2. Garr, Stacia. High-impact Performance Management: Five Best Practices to Make Recognition and Rewards Meaningful. Bersin by Deloitte; 2012.
®Özdemir ERDOĞAN’a saygıyla…